案件详情

　　2019年6月，陈某与某知名酒店签订劳动合同，约定合同期限自2019年6月至2022年6月，陈某担任高级开发工程师，每月工资28000元。

　　陈某陈述：2020年春节后，部门经理找到他，告诉他酒店实施末位淘汰制，每个部门至少要淘汰一个人，希望他可以主动离职。陈某听后断然拒绝。事后，陈某表示收到了部门经理发来的消息，消息内容为"劝你服从人事安排""好聚好散"等，希望他可以主动离职。

　　陈某对于酒店的决定无法接受，继续讨要说法。而此时，酒店将《解除劳动合同通知书》寄到陈某家里，以其不能胜任岗位为由解除劳动合同。

　　在与酒店沟通无果后，他向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求酒店恢复劳动关系并支付未恢复期间的工资。仲裁委员会作出裁决，认定酒店违法解除劳动合同，支付陈某违约金5万余元。酒店对此认可并予以支付。

　　陈某不服，向法院提起诉讼。上海徐汇法院审理后认为：酒店以陈某不能胜任岗位为由解除劳动合同，并未就考核评价结果进行举证。酒店辩称自己为经济性裁员，但不符合经济性裁员的法定程序，且与《解除劳动合同通知书》中解除理由也不一致。对陈某主张酒店为违法解除劳动合同，法院予以支持。法院另查明，酒店仍在发布相关岗位的招聘信息，双方劳动合同可予恢复。

　　审判结果：最终，上海徐汇法院判决双方恢复劳动关系，并赔偿劳动者至判决之日工资共计20余万元。酒店不服，提起上诉，二审法院维持原判。

法官说法

　　受外部经营环境冲击，部分用人单位可能在某段时间面临较大的生产经营压力，部分劳动者面临待岗失业，收入减少等风险。在这种情况下，双方应在协商求同的原则下，按照法定程序，通过职代会、工会、职工代表进行民主协商，尽可能在调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等方面达成一致意见，保障劳动者基本生活和就业，也为企业生存和发展创造条件。如用人单位确实因生产经营发生严重困难需要裁员的，也应根据《劳动合同法》的相关规定，履行相应的程序，包括提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告等。用人单位在解除劳动合同时应根据实际情况告知劳动者解除理由，一旦未如实告知导致解除理由不符合实际情况或者解除理由缺乏事实依据，将面临支付赔偿金或恢复劳动关系的风险。